Introdução

A inclusão de pessoas com deficiência (PcD) no mercado de trabalho é um tema de grande relevância social e legal no Brasil. Além de ser uma questão de direitos humanos e cidadania, a contratação de PcD é regulamentada por leis que visam garantir oportunidades justas e iguais.

Neste artigo, orientaremos as empresas quanto ao procedimento de contratação de PcD e as observações legais necessárias para estar em conformidade com a legislação.

A principal legislação que regulamenta a inclusão de PcD no mercado de trabalho é a Lei nº 8.213/1991. De acordo com o artigo 93 dessa lei, empresas com 100 ou mais empregados devem reservar um percentual de seus cargos para pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS. A cota varia conforme o número de empregados na empresa:

• Empresas com até 200 empregados: 2% das vagas.
• Empresas com 201 a 500 empregados: 3% das vagas.
• Empresas com 501 a 1.000 empregados: 4% das vagas.
• Empresas com mais de 1.000 empregados: 5% das vagas.

Vale ressaltar, a propósito, que o Tribunal Superior do Trabalho tem se posicionado no sentido de que os percentuais previstos no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, acima mencionado, aplicam-se independentemente da atividade desempenhada pela empresa, de modo que deve ser considerado o número total de empregados.

Procedimento de Contratação de PcD

Ademais, o entendimento dos Tribunais do Trabalho, é no sentido de que eventual descumprimento das vagas destinadas a beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência só se justificaria se ficar cabalmente demonstrada a impossibilidade total de a empresa contratar empregados nessa condição.

Desta forma, é de suma importância que as empresas adotem procedimentos claros e objetivos visando a efetiva contratação de PcD, cumprindo os seguintes passos:

1. Análise das Necessidades e Planejamento:
   • Ação: Avalie as funções disponíveis na empresa que podem ser preenchidas por pessoas com deficiência. Considere as habilidades necessárias para cada posição e planeje as adaptações que podem ser necessárias no ambiente de trabalho.
   • Benefício: Garante que as vagas oferecidas sejam adequadas às capacidades dos candidatos, promovendo um ambiente inclusivo e funcional.
2. Parcerias com Instituições de Apoio:
   • Ação: Estabeleça parcerias com instituições que atuam na capacitação e inclusão de PcD, como o Sistema S (SENAI, SENAC, etc.), organizações não governamentais e entidades de reabilitação profissional.
   • Benefício: Facilita o processo de recrutamento e seleção de PcD, além de garantir que os candidatos estejam preparados para o mercado de trabalho.
3. Divulgação das Vagas:
   • Ação: Anuncie as vagas específicas para PcD em plataformas de emprego, sites de inclusão e nas instituições parceiras. Utilize uma linguagem inclusiva e destacando que a empresa valoriza a diversidade.
   • Benefício: Aumenta a visibilidade das oportunidades de trabalho para PcD e demonstra o compromisso da empresa com a inclusão.
4. Processo Seletivo Adaptado:
   • Ação: Adapte o processo seletivo para garantir que ele seja acessível a candidatos com deficiência. Isso pode incluir entrevistas em locais acessíveis, utilização de tecnologias assistivas e ajustes no formato das provas.
   • Benefício: Garante que todos os candidatos, independentemente de sua deficiência, tenham condições iguais de demonstrar suas habilidades e competências.
5. Adaptação do Ambiente de Trabalho:
   • Ação: Faça as adaptações necessárias no ambiente de trabalho para torná-lo acessível e seguro para PcD. Isso pode incluir rampas de acesso, banheiros adaptados, equipamentos ergonômicos e softwares de acessibilidade.
   • Benefício: Proporciona um ambiente de trabalho inclusivo e seguro, permitindo que os empregados com deficiência desempenhem suas funções de maneira eficiente.

Como Empresários Podem se Precaver de Penalidades

Para se precaver de eventuais penalidades, os empresários devem seguir algumas boas práticas:

1. Revisar Políticas de Inclusão:
   • Ação: Adote políticas claras de inclusão e diversidade, assegurando que todos os processos seletivos considerem candidatos com deficiência.
   • Benefício: Promove um ambiente de trabalho mais inclusivo e previne discriminação.
2. Realizar Parcerias:
   • Ação: Estabeleça parcerias com instituições de reabilitação profissional e organizações que trabalham com a inclusão de PcD.
   • Benefício: Facilita a contratação e capacitação de PcD, garantindo a adequação das funções às habilidades dos empregados.
3. Adaptar o Ambiente de Trabalho:
   • Ação: Invista em adaptações físicas e tecnológicas no ambiente de trabalho para torná-lo acessível.
   • Benefício: Garante que os empregados com deficiência possam desempenhar suas funções com segurança e eficiência.
4. Treinamento e Sensibilização:
   • Ação: Ofereça treinamentos para gestores e equipes sobre a importância da inclusão e como lidar com a diversidade no ambiente de trabalho.
   • Benefício: Cria uma cultura organizacional mais inclusiva e acolhedora.

Exemplos Práticos de Inclusão

Citamos, a seguir, alguns exemplos práticos de como o cumprimento da cota de PcD pode funcionar na prática, sendo possível adaptar para diversos tipos de ramos da economia:

1. Empresa de Tecnologia:
   • Situação: Uma empresa de tecnologia com 300 funcionários implementa um programa de inclusão de PcD, focando em adaptar seus processos seletivos e o ambiente de trabalho.
   • Ação: A empresa contratou 9 funcionários com deficiência (3% do total), forneceu treinamento específico para gestores e adaptou seu espaço físico para acessibilidade.
   • Benefício: Além de cumprir a legislação, a empresa observou um aumento na diversidade e inovação dentro das equipes.
2. Indústria de Manufatura:
   • Situação: Uma indústria de manufatura com 1.200 funcionários desenvolveu parcerias com instituições de reabilitação profissional para contratar e capacitar PcD.
   • Ação: A indústria contratou 60 empregados com deficiência (5% do total) e investiu em tecnologia assistiva para adaptar postos de trabalho.
   • Benefício: A inclusão de PcD contribuiu para a criação de um ambiente mais inclusivo e colaborativo, melhorando o clima organizacional

Conclusão

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho não é apenas uma obrigação legal, mas também uma oportunidade para as empresas se tornarem mais diversas e inovadoras. Cumprir a legislação e adotar práticas inclusivas pode trazer inúmeros benefícios para a organização e para a sociedade como um todo.

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