Eleições 2026: 10 condutas que gestores devem evitar no ambiente de trabalho

Está chegando o momento de discussões políticas na família e também nas empresas, cada um quer defender o seu lado. O problema não é ter opinião política. É usar a posição de liderança, a estrutura empresarial ou a relação de emprego para transformá-la em pressão.

Em períodos eleitorais, é natural que política apareça nas conversas. Nesse cenário, executivos, gestores, empregados, fornecedores e clientes são também eleitores, têm opiniões e participam do debate público e, afinal, todos querem dar sua opinião.

Dentro de uma empresa, porém, existe uma diferença importante: as pessoas não estão necessariamente em posição de igualdade.

Quando uma determinada opinião parte de quem decide contratações, promoções, salários, bônus, escalas ou demissões, aquilo que poderia ser uma simples manifestação entre amigos pode assumir outro significado para quem está do outro lado da relação.

E, em 2026, esse cuidado ganhou ainda mais relevância: a Resolução TSE nº 23.610/2019 foi alterada pela Resolução nº 23.755/2026 para estabelecer expressamente que é vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, prevendo responsabilidade para quem der causa ou permitir sua ocorrência.

Portanto, para as empresas, eleição deixou definitivamente de ser apenas um assunto político. Passou a exigir também uma decisão de governança, liderança e gestão de risco. Vejamos abaixo as condutas que podem ser evitadas:

1. Transformar reuniões de trabalho em palanque eleitoral

Reunião de equipe, convenção, treinamento ou encontro corporativo não deve ser utilizado para promover candidatura, pedir votos para conhecidos ou preferidos, ou apresentar determinada escolha eleitoral como a posição esperada pela empresa.

O problema se agrava quando a manifestação parte da alta administração.

O trabalhador pode permanecer em silêncio, concordar ou até demonstrar apoio simplesmente porque sabe que está diante de quem possui poder sobre sua vida profissional.

Essa assimetria importa.

O próprio Ministério Público do Trabalho tem chamado atenção para situações envolvendo pressões coletivas, participação forçada em atos de campanha e interferência de empregadores na liberdade política dos trabalhadores.

2. Associar o resultado das eleições ao emprego

Frases aparentemente destinadas a discutir economia podem ultrapassar rapidamente uma fronteira perigosa e é sempre bom evitar:

“Se determinado candidato ganhar, teremos de reduzir pessoal.”

“Dependendo do resultado, não sei se conseguiremos manter os empregos.”

“Pensem bem antes de votar porque o futuro da empresa está em jogo.”

Gestores podem discutir cenários econômicos e empresariais. O que não devem fazer é transformar a possibilidade de contratação, demissão, fechamento ou redução de benefícios em mecanismo para influenciar a escolha eleitoral dos empregados.

Ameaça de perda do emprego é uma das situações apontadas pelo MPT como possível configuração de assédio eleitoral.

3. Prometer vantagens vinculadas a determinado posicionamento político

O problema também pode aparecer pela via aparentemente positiva: a promessa de prêmios, benefícios, folgas, promoções, vantagens financeiras ou qualquer tratamento diferenciado não devem ser relacionados a apoio político, participação em atos ou resultado eleitoral.

Trocar pressão por recompensa não elimina a interferência, ou seja, as promessas de benefícios em troca de apoio político também estão entre as práticas identificadas pelo Ministério Público do Trabalho como potencial assédio eleitoral.

4. Pedir que empregados revelem em quem pretendem votar

Perguntar casualmente sobre política entre colegas não se confunde automaticamente com assédio.

Mas a situação muda quando um superior hierárquico começa a questionar subordinados sobre candidatos, voto, partido ou posicionamento político.

Além do risco trabalhista e eleitoral, existe outra questão que muitas empresas ignoram: opinião política é considerada dado pessoal sensível pela LGPD.

Por isso, pesquisas internas, planilhas, listas informais ou qualquer tentativa de mapear posicionamentos políticos dos empregados criam um risco adicional e absolutamente desnecessário para a organização.

5. Convocar empregados para eventos políticos

Participar de comício, caminhada, reunião, transmissão ou evento político pertence à esfera de decisão individual.

A empresa não deve transformar convite em convocação, seja ela expressa ou implícita. E há formas sutis de fazer isso.

Quando um presidente, diretor ou gerente diz à equipe que “seria importante todos comparecerem”, o empregado pode interpretar a mensagem de forma bastante diferente daquela imaginada pelo gestor.

No ambiente corporativo, a intenção de quem fala não é o único elemento relevante; a posição de poder também interfere na forma como a mensagem é recebida.

6. Usar os canais da empresa para promover candidatos

E-mail corporativo, grupos profissionais de WhatsApp, Teams, Slack, intranet, sistemas internos e demais ferramentas empresariais não devem ser transformados em canais de campanha.

A mesma cautela vale para instalações, eventos e demais estruturas da organização.

A regra eleitoral de 2026 passou a vedar expressamente propaganda eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado.

Uma coisa é o cidadão manifestar sua preferência política em sua vida privada. Outra é utilizar recursos e canais institucionais da empresa para ampliar determinada candidatura.

7. Achar que o problema desaparece porque a campanha foi feita pelo gerente, e não pela empresa

Este provavelmente será um dos maiores pontos cegos das organizações.

A diretoria pode nunca ter determinado qualquer manifestação política. Ainda assim, um diretor regional, coordenador ou gerente pode pressionar sua própria equipe.

E a regra do TSE não menciona apenas quem pratica a conduta. Ela prevê também responsabilidade de quem permitir sua ocorrência.

Isso muda a perspectiva de gestão.

Não basta dizer posteriormente que “a empresa não autorizou”. As empresas precisam demonstrar que suas lideranças sabem quais são os limites.

8. Retaliar quem pensa diferente

Excluir um empregado de reunião, retirar oportunidades, modificar tratamento, dificultar promoção, criar constrangimentos ou adotar qualquer medida profissional motivada por posicionamento político pode gerar consequências que ultrapassam a discussão eleitoral.

O ambiente de trabalho não pode funcionar como instrumento de punição ideológica.

O risco existe tanto quando o trabalhador manifesta posição contrária àquela defendida pelo gestor quanto quando simplesmente prefere não declarar seu voto.

Nesse caso, o silêncio também deve ser respeitado.

9. Monitorar redes sociais dos empregados para identificar posicionamento político

O fato de uma informação estar publicada em uma rede social não significa que deva ser utilizada pela empresa para decisões profissionais.

Criar listas de empregados favoráveis ou contrários a determinado candidato, acompanhar manifestações políticas para definir oportunidades internas ou utilizar essas informações em decisões de RH traz riscos relevantes.

Além das questões trabalhistas e discriminatórias, volta a existir aqui a dimensão da proteção de dados: a LGPD classifica a opinião política como dado pessoal sensível.

Para a empresa, a pergunta correta é simples: por que precisamos dessa informação?

Na enorme maioria das relações profissionais, a resposta será: não precisamos.

10. Acreditar que não ter política interna é suficiente

Em muitos riscos empresariais, a omissão parece mais confortável do que estabelecer uma regra.

Em 2026, essa estratégia merece ser revista.

Quando a própria norma eleitoral prevê responsabilidade de quem causar ou permitir a ocorrência de propaganda ou assédio eleitoral no ambiente de trabalho, a ausência de orientação às lideranças deixa de ser uma posição inteiramente neutra.

Especialmente em empresas maiores ou com estruturas descentralizadas, é recomendável que a alta administração deixe claro que: a empresa não apoia institucionalmente candidaturas no ambiente de trabalho; nenhum gestor pode pressionar empregados quanto à escolha eleitoral; canais e recursos corporativos não devem ser utilizados para propaganda; decisões profissionais não podem considerar posicionamento político e eventuais ocorrências devem poder ser comunicadas internamente.

Isso não exige necessariamente um novo manual de cinquenta páginas. Em muitas organizações, uma diretriz objetiva, comunicação institucional e orientação específica aos gestores podem evitar um problema muito maior.

Um caso que deveria chamar a atenção dos administradores

O risco não é apenas teórico. E sim ocorre nas empresas. Veja um exemplo:

Em decisão divulgada pelo Ministério Público do Trabalho em 2025, uma indústria foi condenada pelo TRT da 15ª Região ao pagamento de R$ 1 milhão por danos morais coletivos, em caso relacionado às eleições de 2022. Segundo o MPT, gestores haviam reunido empregados em evento corporativo e ocorrido manifestações em favor de candidatura presidencial, em contexto considerado coercitivo pela Justiça do Trabalho.

Independentemente das particularidades daquele processo, existe uma mensagem de gestão importante: uma manifestação política mal conduzida por algumas lideranças pode deixar de ser um episódio individual e se transformar em passivo da organização.

A empresa não precisa controlar o pensamento político. Precisa controlar sua estrutura de poder.

Talvez essa seja a principal distinção para 2026.

Neutralidade institucional não significa exigir que empregados deixem suas convicções na porta da empresa, mas significa garantir que a contratação, o salário, a promoção, a permanência no emprego e o relacionamento profissional não dependam dessas convicções.

Também significa compreender que gestores possuem um dever adicional de cautela.

Quanto maior a posição hierárquica, menor é a possibilidade de imaginar que determinadas manifestações serão recebidas apenas como “opinião pessoal”.

A boa governança, nesse caso, não está em proibir o debate político entre cidadãos.

Está em estabelecer uma fronteira muito clara: o poder de gestão termina onde começa a liberdade política do trabalhador.

E, em 2026, empresas que compreenderem essa diferença antes que surja o primeiro problema estarão não apenas reduzindo risco jurídico.

Estarão protegendo aquilo que qualquer organização deveria preservar independentemente de quem vença a eleição: a confiança dentro do ambiente de trabalho.

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